这两者没有高低之分，做菜本来也应该是一门随性随人的学问，但是对于企业来说，精确化是非常必要的！

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　　有的部门★★★，负责人有责任一点的★，还知道天天主动去催下属工作，这算是非常好的了★★★。

　　在这个方面，我们其实应该向西方学习的，特别是德国这种国家的工业精神，在许多事情上面是需要精确化的★★★。

　　很少、很少★，是这个部门负责人根据内部工作标准来主动评价队员的，一是根本就没有标准，二是领导是老好人。

　　就好比我们在短视频平台搜一些做菜的视频，你听到最多的肯定是“盐少许”、★★★“酱油适量★★”这种说辞★。

　　上司批评张三的工作，部门负责人就催张三的工作；上司批评A项目，部门负责人就抓A项目的计划；上司批评绩效评价不扎实，部门负责人就收集自己评价工作还可以的证据.★★★.★★.★★.★..

　　例如他会给你张纸★，三文鱼切多大他都画好了，这头放在那里★，然后，这边有很多小圆圈★★，盐放多少，胡椒粉放多少，柠檬做多大。

　　一个水壶★，两块抹布，然后擦桌子★，吭吭吭喷三下，第一块抹布擦完123，然后第二块抹布123擦完，你会发现★★★，就这么个擦桌子，都是一个很细化和标准化的。

　　新消费日报 快手12月16日回购129.5万股；格力、小米回应“空调专利侵权事件★★”；今年前11个月全国网上零售额增长7.4%……

　　赵钱孙李，你如何能够把自己的精力聚焦在你自己该干的事情上★★。事情一共就十项★，分给三个人去做，如果有一个人多做或少做了一件事★，那就是职责的错位★，影响的是整个项目★★★。

　　这两年宜家在家具行业大火，但是许多人不知道，他们最赚钱的是他们自家的餐饮★。

　　部门负责人对队员的评价完全靠外部★★：上司觉得某某不行★★，回头就批评某某，予以绩效处罚；其他部门投诉某一个队员，也会成为考核依据；或者某一项工作出了众人皆知的事故，捂不住了，不得不处罚。

　　我们作为一个管理者，要给员工创造“你们重要★，你们是有价值的★★★”这样的观念，并且这种观念让他们能够寻求更高的价值★。

　　没有年度、月度★★★、周工作计划任务表，没有固定跟催和回顾机制★，大家只凭心情做事★。

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　　你会发现宜家的这个餐饮吞吐量是很大的★。包括你在宜家买的那些餐饮，你会发现这个背后是有一个标准化的操作指南的。

　　部门负责人嘴里一直喋喋不休，一会儿说东★，一会儿说西；一会儿说张三★★★、一会儿李四★★；一会儿说愿景★，一会儿说当下....★★★..

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　　中国的公司有许多都走上了标准化的这条路，走上看板管理的这条路，许多公司已经全面实行5S、6S看板管理★★★。

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　　看板管理本质上是什么？就是我们把一些最基本的操作流程变成看板★★，那么所有人都能够看到我们这个地方是怎么做的，标准是什么？第一步★★、第二步、第三步★★★。

　　管理一个部门，负责某一方面工作★★，必须要主动建体系★、搭架构、定流程、作评价，让千江万河自己奔腾入海★★★，让雨露云雪自然周而复始，切不能管理靠嘴、工作靠催、质量靠罚。

　　然后又把研发部的领导叫过来聊一聊，发现他们也有好的点子，有说这件事给你们做了。

　　一个公司要做到权利对等★★★，就是把原来的猴子应该在谁身上★★★，就由谁来负责到底。

　　新华社快讯：美国威斯康辛州一学校发生枪击事件造成包括嫌疑人在内5人死亡。

　　如果我们不能处理好“责★、权★★、利”的这种关系的时候，你就会发现组织就可能会出现系统性的紊乱★★★。

　　一将无能万骨软，整个部门都会被别的部门或别人所诟病★★，最后也会让自己的队友看不起。

　　当一个老板像往常一样，想把任务分配下去的时候，先跟质量部门的领导谈一谈这个计划，然后跟他说★★★，这个事情交给你了！